Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor : 30 Tahun 2019 mengatur tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah tersebut dikeluarkan sebagai peraturan pelaksana dari ketentuan Pasal 78 Undang-Undang Nomor : 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Yang dimaksud dengan "Kinerja Pegawai Negeri Sipil"  dalam Peraturan Pemerintah tersebut  adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai negeri sipil pada organisasi/unit sesuai dengan sasaran kinerja pegawai dan perilaku kerja.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor : 30 Tahun 2019 tersebut juga dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan :

• Pegawai Negeri Sipil atau PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai aparatur sipil negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
• Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun.

Penilaian SKP dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS, yaitu atasan langsung PNS yang dinilai dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan. Sedangkan khusus pejabat fungsional, penilaian SKP dapat mempertimbangkan penilaian dari Tim Angka Kredit Jabatan Fungsional. Hasil penilaian SK berupa nilai SKP, yang akan dituangkan dalam dokumen penilaian SKP.

Penilaian SKP dilakukan dengan menggunakan hasil pengukuran kinerja sebagai berikut :

• membandingkan realisasi SKP dengan target SKP sesuai dengan perencanaan kinerja yang telah ditetapkan.
• Perilaku Kerja dengan melakukan penilaian perilaku kerja.
• dilakukan berdasarkan data dukung mengenai kemajuan kinerja yang telah dicapai pada setiap periode pengukuran kinerja, bisa setiap bulan, triwulanan, semesteran, atau tahunan.

Dalam pengukuran kinerja tersebut, realisasi kinerja PNS dapat melebihi target kinerja. Realisasi kinerja PNS yang melebihi target, nilai capaian kinerja paling tinggi pada angka 120 (seratus duapuluh).

Penilaian SKP bagi PNS yang mengalami rotasi, mutasi, dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan metode proporsional berdasarkan periode SKP pada unit-unit di mana PNS tersebut bekerja pada tahun berjalan. Metode proporsional merupakan penggunaan metode prorota hasil kinerja periode SKP pada unit lama dan periode SKP pada unit yang baru.

Penilaian Perilaku Kerja. Yang dimaksud dengan Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Penilaian Perilaku Kerja dilakukan dengan membandingkan standar Perilaku Kerja dalam jabatannya yang meliputi aspek :

• orientasi pelayanan.
• komitmen.
• inisiatif kerja.
• kerja sama.
• kepemimpinan.

Penilaian Perilaku Kerja tersebut dilakukan :

• oleh Pejabat Penilai Kerja PNS, atau ;
• berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung.

Dalam hal instansi pemerintah belum menerapkan penilaian Perilaku Kerja berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung, maka penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS atau atasan langsung. Hasil penilaian Perilaku Kerja berupa Nilai Perilaku Kerja, yang akan dituangkan dalam Dokumen Penilaian Perilaku Kerja.

Dalam hal instansi pemerintah menerapkan penilaian Perilaku Kerja berdasarka penilaian rekan kerja setingkat dan bawahan langsung, penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS atau atasan langsung, berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung. Yang dimaksud dengan :

• rekan kerja setingkat adalah rekan kerja yang memiliki tingkat jabatan yang sama dalam satu unit kerja.
• bawahan langsung adalah PNS yang berada di bawah unit kerja PNS yang dinilai pada unit yang sama.

Penilaian unsur Perilaku Kerja PNS yang diberikan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS atau atasan langsung memiliki bobot sebesar 60 % (enampuluh persen). Sedangkan penilaian terhadap Perilaku Kerja PNS yang diberikan oleh rekan kerja setingkat dan bawahan langsung memiliki bobot sebesar 40 % (empatpuluh persen). Penilaian perilaku kerja oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS dengan mempertimbangkan pendapat rekan setingkat dan/atau bawahan langsung dilakukan melalui survei secara tertutup.

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Penilaian kinerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan nilai SKP dengan nilai Perilaku Kerja. Penilaian Kinerja PNS dapat dilakukan dengan dua alternatif pembobotan dari masing-masing unsur penilaian, yaitu sebagai berikut :

• 70 % (tujuhpuluh persen) untuk penilaian SKP, dan 30 % (tigapuluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja, dilakukan oleh instansi pemerintah yang tidak menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung.
• 60 % (enampuluh persen) untuk penilaian SKP, dan 40 % (empatpuluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja, dilakukan oleh instansi pemerintah yang  menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung.

Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Penilaian Kinerja PNS yang merupakan gabungan nilai SKP dan Perilaku Kerja, dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut :

• Sangat baik, apabila PNS memiliki nilai angka 110 (seratus sepuluh) sampai dengan 120 (seratus duapuluh) dan menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara.
• Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilanpuluh) sampai dengan 120 (seratus duapuluh).
• Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70 (tujuhpuluh) sampai dengan 90 (sembilanpuluh).
• Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (limapuluh) sampai dengan 70 (tujuhpuluh).
• Sangat kurang, apabila PNS memiliki nilai kurang dari 50 (limapuluh).

Penilaian Kinerja PNS sesuai angka dan sebutan atau predikat tersebut didistribusikan kepada seluruh PNS pada instansi pemerintah. Distribusi Penilaian Kinerja PNS didasarkan pada kondisi riil instansi pemerintah yang bersangkutan. Contohnya : 

• Kondisi riil instansi pemerintah yang bersangkutan tidak terdapat PNS yang mendapatkan predikat penilaian kinerja "Kurang" atau "Sangat Kurang", maka distribusi predikat penilaian kinerja hanya berupa predikat "Sangat Baik", "Baik", dan "Cukup".

Pendistribusian klasifikasi kinerja PNS berdasarkan predikat kinerja tersebut digunakan untuk penataan manajemen PNS dan pemeringkatan kinerja ke dalam status kinerja "di atas ekspektasi", "sesuai ekspektasi", dan "di bawah ekspektasi".

Penilaian Kinerja PNS dilakukan pada setiap akhir bulan Desember pada tahun berjalan dan paling l lama akhir bulan Januasri tahun berikutnya, dan dituangkan dalam dokumen penilaian kinerja.

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Lainnya :

• PNS Yang Sedang Tugas Belajar. Penilaian Kinerja PNS yang sedang menjalankan tugas belajar dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi yang bersangkutan.
• PNS Yang Diberi Penugasan Khusus. Penilaian Kinerja PNS yang diberi penugasan khusus pada negara sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah dilakukan oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lain yang ditunjuk berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja.

Semoga bermanfaat.

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil : Pelaksanaan Rencana Kinerja (Pemantauan, Pengukuran, Dan Pembinaan Kinerja Pegawai Negeri Sipil)

Pelaksanaan Rencana Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Yang dimaksud dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil atau Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap Pegawai Negeri Sipil pada organisasi atau unit kerja sesuai dengan Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP dan Perilaku Kerja. Sedangkan yang dimaksud dengan :

• Pengawai Negeri Sipil atau PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai aparatur sipil negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
• Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun.
• Unit Kerja adalah satuan organisasi yang dipimpin oleh pejabat administrasi, pejabat pimpinan tinggi, atau yang setara.
• Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik. Pendokumentasian secara periodik tersebut dapat berupa :

• harian. 
• mingguan.
• bulanan. 
• triwulanan.
• semesteran. 
• tahunan.

Pemantauan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Yang dimaksud dengan Pemantauan Kinerja adalah serangkaian proses yang dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS untuk mengamati pencapaian target kinerja yang terdapat dalam SKP. Pemantauan kinerja PNS dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS terhadap PNS secara berkala dan berkelanjutan dalam proses pelaksanaan SKP, paling kurang satu kali dalam setiap semester pada tahun berjalan, yang dilakukan dengan mengamati capaian kinerja melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistem informasi non elektronik dan/atau sistem informasi berbasis elektronik.

• Pejabat Penilai Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah atasan langsung PNS yang dinilai dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan.
• Capaian Kinerja adalah perbandingan realisasi kinerja dengan target kinerja.
• Realisasi Kinerja adalah hasil kerja yang diperoleh, baik sebagian, sesuai, atau melebihi target.
• Target Kinerja adalah jumlah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan.
• Sistem Informasi Kinerja PNS adalah tata laksana dan prosedur pengumpulan, pengolahan, analisis, penyajian, pemanfaatan, dan pendokumentasian data kinerja PNS secara terintegrasi.

Tujuan Pemantauan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pemantauan Kinerja PNS bertujuan :

• untuk mengetahui kemajuan kinerja PNS, agar tidak terjadi keterlambatan dan/atau penyimpangan. Apabila terjadi keterlambatan dan/atau penyimpangan, PNS dan/atau Pejabat Penilai Kinerja PNS harus segera mencari penyebabnya dan harus segera diupayakan mengatasinya, serta dilakukan percepatan sehingga dapat mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana yang direncanakan semula.

Dalam melakukan Pemantauan Kinerja PNS tersebut, Pejabat Penilai Kinerja PNS dapat dibantu oleh Pengelola Kinerja, yaitu pejabat yang menjalankan tugas dan fungsi pengelolaan kinerja PNS. Hasil Pemantauan Kinerja pelaksanaan SKP yang didasarkan bukti-bukti obyektif dan perubahan lingkungan organisasi dapat memuat rekomendasi perubahan SKP.

Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau Pengelola Kinerja dapat melakukan perubahan SKP apabila dalam tahun berjalan terdapat kondisi tertentu yang mengakibatkan perencanaan kinerja memerlukan penyesuaian. Kondisi tertentu tersebut adalah berupa :

• perubahan pemangku jabatan.
• perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan dan sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran).
• perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran.
• perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunya lebih dari satu bulan.
• perubahan dikarenakan penugasan kedinasan lain dari pimpinan unit kerja yang menyebabkan PNS tidak dapat melaksanakan tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari satu bulan, yaitu meliputi : 1. pengembangan kompetensi, 2. penugasan untuk mewakili institusi dan/atau negara.
• kondisi tertentu lainnya, yang dapat dilakukan dengan persetujuan menteri.

Pengukuran Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). PNS wajib melakukan pengukuran kinerja melalui sistem pengukuran kinerja, yang dilaksanakan berdasarkan data dukung mengenai kemajuan kinerja yang telah dicapai pada setiap periode pengkuran kinerja. Pengukuran kinerja dilakukan terhadap :

• Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP dengan membandingkan realisasi SKP dengan target SKP sesuai dengan perencanaan kinerja yang telah ditetapkan.
• Perilaku kerja dengan melakukan penilaian perilaku kerja.

Pengukuran kinerja dapat dilakukan setiap bulan, triwulan, semesteran, atau tahunan serta didokumentasikan dalam dokumen pengukuran kinerja sesuai kebutuhan organisasi. Dalam pengukuran kinerja, realisasi kinerja PNS dapat melebihi target kinerja.

Pembinaan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pembinaan kinerja PNS dilakukan melalui Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja, yang dilakukan secara berkesinambungan berdasarkan atas hasil Pemantauan Kinerja.

• Bimbingan Kinerja, adalah suatu proses terus menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu PNS agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja.
• Konseling Kinerja, adalah proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku kinerja yang dihadapi PNS dalam mencapai target kinerja.

Tujuan Pembinaan Kinerja PNS. Pembinaan kinerja PNS bertujuan :

• untuk menjamin pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP.

Bimbingan Kinerja. Bimbingan Kinerja diberikan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS atau pihak lain yang diberi penugasan khusus oleh unit kerja kepada PNS, yang dapat dilakukan secara individual maupun kelompok. Setiap Pejabat Penilai Kinerja PNS atau pihak lain wajib membuat rekaman informasi mengenai proses Bimbingan Kinerja dan penilaian atas kompetensi PNS. Yang dimaksud dengan pihak lain adalah jabatan fungsional dan/atau tenaga profesional yang memiliki kompetensi di bidang manajemen kinerja.

Hasil Bimbingan Kinerja. Hasil Bimbingan Kinerja dilaporkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada atasan dari Pejabat Penilai Kerja PNS

Konseling Kinerja. Konseling Kinerja dilakukan terhadap PNS yang mempunyai permasalahan perilaku kerja yang dapat mempengaruhi pencapaian target kinerja. PNS yang mempunyai permasalahan perilaku akan dilaporkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS dan ditetapkan oleh pejabat yang bersangkutan atau pimpinan unit kerja yang mebidangi pengelolaan kepegawaian, dengan membuat daftar PNS yang mempunyai permasalahan perilaku kerja.

Konseling Kinerja dapat dilakukan oleh :

• Pejabat Penilai Kinerja PNS yang telah memperoleh pelatihan konseling.
• Pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling.
• Konselor independen yang ditetapkan oleh unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian. Konselor adalah pihak yang memberikan konseling.

Layanan Konseling Kinerja dilaksanakan secara individual dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab.

Hasil Konseling Kinerja. Hasil Konseling Kineja dilaporkan oleh :

• Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS.
• Pejabat yang mempunyai fungsi memberikan konseling kepada atasan langsung.
• Konselor independen kepada pejabat yang bersangkutan atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.

Tindak Lanjut Hasil Pengukuran Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS, pejabat yang bersangkutan, dan/atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian dapat melakukan tindak lanjut yang dibutuhkan sesuai laporan hasil Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja. Tindak lanjut dimaksud dapat berupa bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin.

Semoga bermanfaat.

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil : Perencanaan Kinerja Pegawai (Penyusunan Dan Penetapan Sasaran Kinerja Pegawai)

Perencanaan Kinerja. Perencanaan kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP dengan memperhatikan Perilaku Kerja, yaitu setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

• Pegawai Negeri Sipil atau PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai aparatur sipil negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. 
• Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil atau PNS yang harus dicapai setiap tahun. 

1. Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). 

SKP wajib disusun dan disepakati oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau telah direvisi oleh Pengelola Kinerja. Yang dimaksud dengan :

• Pejabat Penilai Kinerja PNS adalah atasan langsung PNS yang dinilai dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan.
• Pengelola Kinerja adalah pejabat yang menjalankan tugas dan fungsi pengelolaan kinerja PNS.

Kinerja Pegawai Negeri Sipil atau Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja.

Proses penyusunan SKP dilakukan dengan memperhatikan :

• perencanaan strategis instansi pemerintah, yang meliputi dokumen perencanaan yang bersifat strategis antara lain : rencana strategis, rencana kerja, dan/atau cetak biru transformasi organisasi.
• perjanjian kinerja.
• organisasi dan tata kerja.
• uraian jabatan.
• SKP atasan langsung.

Isi Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). SKP memuat kinerja utama yang harus dicapai oleh seorang PNS setiap tahun. Kinerja utama merupakan penjabaran kinerja dari kinerja utama atasan langsung, yaitu :

• kinerja utama bagi pejabat pimpinan tinggi merupakan penjabaran sasaran unit/organisasi.
• kinerja utama bagi pejabat administrasi merupakan penjabaran kegiatan atasan langsung.
• kinerja utama bagi pejabat fungsional merupakan akumulasi nilai pelaksanaan butir-butir kegiatan jabatan fungsional yang sesuai dengan penjabaran sasaran unit/organisasi dan/atau kegiatan atasan langsung.

Proses penjabaran tersebut dilakukan melalui pembahasan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau Pengelola Kinerja.

Selain kinerja utama tersebut di atas, SKP dapat juga memuat kinerja tambahan atau tugas tambahan, yaitu merupakan tugas yang diberikan oleh pimpinan unit kerja dengan karakteristik sebagai berikut :

• disepakati antara pimpinan unit kerja atau Pejabat Penilai Kinerja PNS dengan yang bersangkutan.
• diformalkan dalam surat keputusan.
• di luar tugas pokok jabatan.
• sesuai dengan kapasitas yang dimiliki pegawai yang bersangktan.
• terlait langsung denngan tugas atau output organisasi. 

Kinerja utama dan kinerja tambahan sedikitnya harus memuat :

• Indikator Kinerja Individu, yaitu ukuran keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap PNS.
• Target Kinerja, yaitu jumlah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan. Target kinerja juga dapat diartikan sebagai target yang ingin dicapai berdasarkan kegiatan tugas jabatan dan indikator kinerja individu yang telah ditetapkan berdasarkan data realisasi kinerja periode sebelumnya dan/atau kinerja yang akan dicapai sesuai dengan visi dan misi organisasi.

Indikator Kinerja Individu disusun dengan memperhatikan kriteria :

• spesifik, maksudnya adalah kemampuan menyatakan sesuatu yang khas/unik dalam menilai kinerja suatu unit kerja.
• terukur, maksudnya adalah kemampuan yang diukur dengan jelas, memiliki satuan pengukuran, dan jelas cara pengukurannya.
• realistis, maksudnya adalah ukuran yang dapat dicapai dan menantang.
• memiliki batas waktu pencapaian, maksudnya adalah proses pencapaian indikator kinerja individu memiliki batas waktu yang jelas.
• menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi, maksudnya adalah kemampuan untuk beradaptasi dengan kondidi internal dan eksternal organisasi.

Target Kinerja meliputi :

• kuantitas, maksudnya adalah jumlah/banyaknya keluaran (output) dan/atau manfaat (outcome) yang harus ada dalam setiap target kinerja.
• kualitas, maksudnya adalah mutu keluaran dan/atau mutu manfaat dan tidak selalu harus ada dalam target kinerja, disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan.
• waktu, maksudnya adalah standar waktu yang digunakan untuk menyelesaikan kegiatan dan tidak selalu harus ada dalam target kinerja, disesuaikan dengan jenis dan karakter kegiatan yang dilaksanakan.
• biaya, maksudnya adalah dana yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan dan tidak selalu harus ada dalam target kinerja, disesuaikan dengan jenis dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan.

2. Penetapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). 

SKP yang telah disusun dan disepakati oleh PNS yang bersangkutan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau Pengelola Kinerja kemudian ditandatangani oleh PNS tersebut dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS. Penetapan SKP dimaksud dilakukan setiap tahun pada bulan Januari. Penetapan SKP dituangkan dalam dokumen SKP. Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah SKP disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS, maka PNS yang bersangkutan menyusun SKP pada jabatan baru. 

Aspek Perilaku Kerja. Perilaku kerja meliputi aspek :

• orientasi pealayanan, maksudnya adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayan terbaik kepada yang dilayani, antara lain meliputi masyarakt, atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
• komitmen, maksudnya adalah kemauan dan kemampuan  untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas dari pada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
• inisiatif kerja, maksudnya adalah kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide baru, cara-cara baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai peluang bukan sebagai ancaman, kemauan untuk bekerja lebih baik setiap hari, serta penuh semangat dan antusiasme. Aspek inisiatif kerja juga termasuk inovasi yang dilakukan oleh PNS.
• kerja sama, maksudnya adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instasi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
• kepemimpinan, maksudnya adalah  kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Kepemimpinan yang memiliki karakter sebagai panutan (Role Model), penyemangat (Motivator), dan pemberdaya (Enabler).

Aspek kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki :

• jabatan pimpinan tinggi.
• jabatan administrator.
• jabatan pengawas.
• jabatan fungsional yang karekteristik kegiatannya membutuhkan aspek kepemimpinan.

Beberapa jenis jabatan fungsional dapat memiliki aspek perilaku kepemimpinan karena jenjangnya mempunyai tugas sebagai ketua tim atau koordinator tim.

Semoga bermanfaat.

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil : Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri Sipil atau PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai aparatur sipil negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Untuk menghasilkan kinerja atau penyelenggaraan pelayanan publik yang profesional oleh PNS, diperlukan adanya sistem manajemen kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan suatu proses sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja, penilaian kinerja, tindak lanjut dan sistem informasi kinerja. Sistem Manajemen Kinerja PNS berfungsi untuk melakukan penilaian kinerja PNS. 

Unsur Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sistem Manajemen Kinerja PNS terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :

• perencanaan kinerja. Perencanaan kinerja atas penyusunan dan penetapan Sasaran Kinerja Pegawai dengan memperhatikan perilaku kerja. Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP adalah rencana kinerka dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun. Sedangkan yang dimaksud dengan Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
• pelaksana, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja.
• penilaian kinerja, yaitu suatu proses rangkaian dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS, berawal dari penyusunan perencanaan kinerja yang merupakan proses penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP. 
• tindak lanjut. 
• Sistem Informasi Kinerja PNS, yaitu tata laksana dan prosedur pengungumpulan, pengelolaan, analisis, penyajian, pemanfaatan, dan pendokumentasian data kinerja PNS secara terintegrasi.

yang harus diterapkan oleh setiap instansi pemerintah, baik instansi pemerintah pusat maupun instansi pemerintah daerah. Pimpinan instansi pemerintah melakukan pengawasan terhadap penerapan Sistem Manajemen Kinerja PNS pada instansi pemerintah masing-masing. Sedangkan pengawasan terhadap penerapan Sistem Manajemen Kinerja PNS dilakukan oleh menteri terkait.

Instansi pemerintah yang akan/sedang membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS selain diatur dalam Peraturan Pemerintan Nomor : 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, dapat dilaksanakan dengan Keputusan Menteri. Yang dimaksud dengan "instansi pemerintah yang akan/sedang membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS" adalah :

• instansi pemerintah yang telah memiliki Sistem Manajemen Kinerja PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor : 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. 

Bagi instansi pemerintah yang telah membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS selain yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor : 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, akan dilakukan evaluasi bersama dan hasilnya ditetapkan dengan Keputusan Menteri. Yang dimaksud dengan "instansi pemerintah yang telah membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS" adalah :

• instansi pemerintah yang telah mengembangkan lebih lanjut Sistem Manajemen Kinerja PNS berdasarkan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor : 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dan/atau peraturan/keputusan yang ditetapkan oleh pimpinan instansinya.

Sedangkan maksud dari "instansi yang telah membangun dan melaksanakan penilaian kinerja PNS menyampaikan kepada menteri untuk dilakukan evaluasi bersama" adalah evaluasi yang dilakukan secara bersama-sama oleh kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara dengan kementerian/lembaga yang menyampaikan usulan Sistem Manajemen Kinerja PNS.

Keberhasilan dari pelaksanaan Sistem Manajemen Kinerja PNS tersebut sangat bergantung kepada pelaksanaan sistem-sistem lain yaitu pelaksanaan rencana strategis instansi pemerintah, rencana kerja tahunan, perjanjian kinerja, organisasi dan tata kerja, serta uraian jabatan.

Semoga bermanfaat.

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil : Pengertian, Tujuan, Dan Prinsip Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah  Nomor : 30 Tahun 2019. Yang dimaksud dengan "kinerja pegawai negeri sipil" adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai negeri sipil pada organisasi/unit sesuai dengan sasaran kinerja pegawai dan perilaku kerja. Peraturan Pemerintah tersebut dikeluarkan sebagai peraturan pelaksana dari ketentuan Pasal 78 Undang-Undang Nomor : 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang berbunyi : 

• "Ketentuan lebih lanjut mengenai penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pasal 76 dan Pasal 77) diatur dengan Peraturan Pemerintah".

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor : 30 Tahun 2019 tersebut menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan :

• Pegawai Negeri Sipil atau PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai aparatur sipil negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
• Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun.
• Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
• Target Kinerja adalah jumlah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan.
• Realisasi Kinerja adalah hasil kerja yang diperoleh sebagian, sesuai, atau melebihi target.
• Unit Kerja adalah satuan organisasi yang dipimpin oleh pejabat administrasi, pejabat pimpinan tinggi, atau yang setara.

Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).  Yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja adalah suatu proses rangkaian dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS, berawal dari penyusunan perencanaan kinerja yang merupakan proses penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP.

Pelaksanaan pengukuran SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kinerja dengan target kinerja yang telah ditetapkan. Kemudian dilakukan penilaian kinerja yang merupakan gabungan antara penilaian SKP dan penilaian Perilaku Kerja dengan menggunakan data hasil pengukuran kinerja.

Penilaian Kinerja PNS dilakukan dengan tujuan untuk :

• menjamin obyektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier.

Penilaian Kinerja PNS tersebut dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.

Prinsip Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip sebagai berikut :

• obyektif, maksudnya adalah penilaian terhadap pencapaian kinerja sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subyektif pribadi dari pejabat penilai kinerja PNS.
• terukur, maksudnya adalah penilaian kinerja yang dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif.
• akuntabel, maksudnya adalah seluruh hasil penilaian kinerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang.
• partisipatif, maksudnya adalah seluruh proses penilaian kinerja dengan melibatkan secara aktif antara pejabat penilai kinerja PNS dengan PNS yang dinilai.
• transparan, maksudnya adalah seluruh proses dan hasil penilaian prestasi kerja bersifat terbuka dan tidak rahasia.

Penilaian Kinerja PNS dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS, yaitu atasan langsung PNS yang dinilai dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan. 

Semoga bermanfaat.